¿Es posible que la ética impulse un mejor lugar para trabajar?
- 8 mar 2018
- 7 Min. de lectura
Actualizado: 8 mar 2018
I work, I work but they never pay me,
my! oh my! oh my!
I tried, I tried but it was always in vain,
why! oh why! oh why!
what can I say to prove I’m worth
what will it take to find
the respect I deserve for what I have given?
my! oh my! oh my!
They Never Pay Me – Gina Sicilia
¿Ciudadanos de segunda clase?
¡Vaya revuelo que está causando el #MeToo! Es verdaderamente estremecedor tomar consciencia del desasosiego e indignación de las víctimas – mujeres y hombres – que han compartido públicamente tanto los abusos cometidos en su contra, como los nombres de sus perpetradores. Más allá de que la reputación de importantes figuras públicas del espectáculo, la política y la cultura se ha puesto en entredicho, hay algo mucho más delicado que está en juego: la continuidad de las organizaciones empresariales e instituciones con las que estas personalidades están vinculadas. Para ilustrar el grave riesgo al que se enfrentan las fuentes de empleo de una gran cantidad de personas, baste recordar el caso de Harvey Weinstein y su compañía productora de cine: justo el pasado 11 de febrero, el fiscal general de Nueva York, Eric Schneiderman, interpuso una demanda de derechos civiles contra Harvey, su hermano Robert y la empresa que dirigía, The Weinstein Company, tras una investigación por conducta sexual inapropiada a partir de las acusaciones y los testimonios de las mujeres que fueron sus víctimas y que han sido profusamente publicados. Al fracasar las negociaciones para vender sus activos a los inversionistas que habían mostrado interés, su consejo directivo emitió el siguiente comunicado: "Reconocemos que este es un resultado extremadamente perjudicial para nuestros empleados, acreedores y cualquier víctima, pero el consejo no tiene más opción que seguir por la única alternativa viable para sacar el mayor valor de lo que queda de la compañía: un ordenado proceso de bancarrota".(1)
El fenómeno de denuncia en las redes sociales y medios de comunicación se extiende rápidamente no solo en Estados Unidos y Europa, sino también en nuestro país, habida cuenta de los testimonios de “miles de mujeres en el país que han contado sus experiencias a través de #RopaSucia, #MiPrimerAcoso y más recientemente #MeToo”, según refiere Estefanía Vela, Profesora asociada y responsable del Área de Derechos Sexuales y Reproductivos del CIDE. “Tomemos el caso prototípico de acoso sexual: que una persona le ofrezca a otra una oportunidad laboral a cambio de ‘sexo’ y que la primera castigue a la segunda, en caso de que la rechace. Para que esto ocurra, la persona tiene que estar en la posición de ofrecer un trabajo y de castigar a quien la rechace. Si ese poder recae desproporcionadamente en los hombres y las oportunidades laborales de las mujeres, además, siguen estando fuertemente condicionadas por la discriminación, quizá los números ya no sorprendan tanto” relata la Dra. Vela.(2)
¿Se puede evitar la mala conducta?
Un tema recurrente en el ambiente organizacional es si vale la pena invertir en la educación sobre valores para sus ejecutivos y empleados. Este debate tiende a polarizarse con respecto a si las personas vienen de sus ambientes familiares y educativos con un conjunto de valores ya madurados y prácticamente inamovibles o bien, que las personas pueden aprender los valores de la organización y desplegar comportamientos alineados con
esos valores. Al respecto, Jonathan A. Segal, socio de la firma Duane Morris LLP y especialista laboral nos provee un enfoque mucho más práctico al advertir que “(la capacitación en el cumplimiento de las normas) no es una capacitación para cambiar tu opinión. Más bien, es una capacitación para conservar tu puesto de trabajo.” Es necesario
partir de la premisa de que la incorporación a una organización y por consiguiente, la aceptación de un empleo son actos de la voluntad del individuo en pleno ejercicio de su libertad. Lo mismo debe asumirse cuando las personas deciden adherirse a un sistema de valores con el cual las conductas de éstas estén congruentemente alineadas; como señaló Stephen Covey en Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva: “Fundamentalmente, la integridad es el valor que nos asignamos a nosotros mismos. Es nuestra capacidad para comprometernos a mantener los compromisos con nosotros mismos, de ‘hacer lo que decimos.’ Es respetarse a uno mismo, una parte fundamental de la ética del carácter…” John C. Maxwell es aún más contundente cuando refiere en su libro There’s No Such Thing as “Business” Ethics: "la ética nunca es un problema empresarial, o un problema social o un problema político. La ética es un problema personal.” Sin embargo, Maxwell propone que, en las decisiones empresariales, tal como en nuestra vida personal, sólo existe una regla para tomar decisiones y ésta es preguntarnos a nosotros mismos: “¿Cómo nos gustaría ser tratados en esta situación?” Esta es la Regla de Oro, la cual comienza en cada uno de nosotros.
Un Centro Moral
Maxwell afirma que cuando la gente encara un dilema ético (una elección indeseable o displacentera relacionada con un principio o práctica moral) elige opciones no éticas por cualquier de estas tres razones:
1. Hacer lo que es más fácil, práctico: dándonos a nosotros mismos permiso para “tomar atajos.”
2. Hacer lo que se debe para ganar: mucha gente cree que se debe elegir entre ser ético o ganar.
3. Racionalizar nuestras elecciones con relativismo: decidimos lo que es “correcto” en el momento, según nuestra conveniencia.
Hasta ahora parecería que la ética en las organizaciones es un callejón sin salida para sus directivos, ya que el comportamiento ético es un acto de la voluntad, estrictamente personal, en pleno ejercicio del libre albedrío. Sin embargo, la implementación de valores en la organización es a la vez un recurso y una tarea que corresponde a sus ejecutivos, ya que son éstos quienes definen y moldean los valores en todo lo que hacen. Lynn Sharp Paine, en su libro Value Shift propone: “El enfoque debe ser comprehensivo, orientado y dirigido por la gerencia hacia un centro moral que reconoce las responsabilidades sociales y económicas." (5) La Dra. Sharp Paine, quien es Profesora en la Escuela de Negocios de Harvard y consultora en liderazgo y valores, pone el énfasis en la creación de un centro moral para las organizaciones, el cual se define por las respuestas a las siguientes preguntas:
* Propósito: ¿Cuál es el propósito de la organización? Además de crear riqueza y usar
los recursos eficientemente, ¿cuáles son las contribuciones de la empresa a la
sociedad? ¿Cómo sus productos y servicios agregan valor a las vidas de las personas?
* Principios: ¿Cuáles son los principios que guían a la compañía? ¿Cuáles son los
preceptos que guían a su gente a concretar el propósito de la organización? ¿Cuáles
son sus estándares no negociables? ¿Sus ideales y aspiraciones?
* Personas: ¿Cuál es el concepto de persona que tiene la compañía? ¿Quiénes son
considerados miembros de su comunidad moral? ¿Los intereses de quiénes son
tomados en cuenta en la toma de decisiones?
* Poder: ¿Cuál es el alcance de la autoridad y la capacidad de la compañía? ¿Ante quién
y sobre qué es la compañía responsable? ¿Cómo está asignada la autoridad para
tomar decisiones dentro de la organización?
El Centro Moral definido es la integración del sistema de valores y de los lineamientos de actuación para todos los elementos de la organización; son los principios guía del comportamiento organizacional a los que las personas que se incorporan y permanecen en ella se comprometen a alinearse de modo congruente y consistente.
Una Brújula para Tomar Decisiones
El análisis de competitividad que practican las empresas no considera el impacto a las partes interesadas, la contribución a la sociedad, o el apego a normas legales o éticas. El análisis costo-beneficio con frecuencia requiere asignar un valor monetario a cosas que no pueden ser medidas en dinero, tal es el caso de las vidas humanas. Las complicaciones
pueden surgir también porque no es claro qué es un costo, qué es un beneficio y para quién o quiénes. Maxwell sostiene que vivir nuestra vida personal y empresarial cumpliendo la Regla de Oro, minimizará las suposiciones y conjeturas asociadas con tomar decisiones éticas, aun cuando el costo de hacerlo sea alto. Sharp Paine va más allá, afirmando que las compañías necesitan un proceso estructurado de toma de decisiones para identificar y evaluar las preocupaciones de carácter moral, con una metodología para integrar su punto de vista moral en la toma de decisiones y en la ejecución de los planes de acción. Este proceso comienza con el planteamiento de preguntas poderosas, las cuales son esenciales para una amplia gama de procesos de negocio, incluyendo la formulación de estrategias o la evaluación de inversiones. Una pregunta fundamental en ética es ¿cómo deberíamos vivir? ¿a qué deberíamos aspirar? ¿cómo deberíamos actuar nosotros mismos? ¿cómo estamos obligados a responder a otros? ¿qué derechos tenemos? Cada una de estas preguntas podrían traducirse en preguntas simples, directas, que sugieren un modo de análisis moral que puede y debe ser usado a modo de una “brújula” que oriente la toma de decisiones en cualquier nivel organizacional:
* Propósito: ¿Esta acción sirve a un propósito loable, que merece la pena?
* Principio: ¿Esta acción es consistente con los principios pertinentes?
* Personas: ¿Esta acción respeta los derechos legítimos de las personas a las que
impactará?
* Poder: ¿Tenemos la facultad, la autoridad para emprender esta acción?
La Dra. Sharp Paine señala que más que una colección de técnicas y mejores prácticas, la gestión orientada por un Centro Moral tiene que ver con una filosofía gerencial que está anclada en las siguientes premisas:
* Existe una personalidad corporativa;
* El desempeño corporativo superior consiste en la excelencia financiera y moral;
* La responsabilidad corporativa se extiende más allá de las partes interesadas;
* La conducta corporativa consiste en todas las acciones emprendidas por sus miembros
o sus representantes, en su nombre;
* La conducta humana es multifacética y puede expresar motivos mezclados y
aspiraciones variadas;
* La racionalidad significa usar la razón para mejorar la vida;
* El progreso no es inevitable y se requiere de luchar por él continuamente.
¿Quién de nosotros no quisiera ser respetado, tratado justamente, y ser reconocido por nuestras contribuciones? La perspectiva que tenemos como empleados es que apreciamos la honestidad en nuestros colegas y gerentes, las consideraciones hacia nuestra salud y seguridad, y las oportunidades para aprender y para hacer una diferencia positiva en el mundo; si somos dignos de estas aspiraciones, entonces los ejecutivos y todos los colaboradores de las organizaciones a las que pertenecemos - y de las cuales la sociedad espera que generen riqueza al mismo tiempo que se conduzcan como actores morales – deberán tomar decisiones orientadas desde su Centro Moral. Y cada uno de nosotros también.
Para saber más:
3 https://hbr.org/cover-story/2018/01/now-what#/2018/01/breaking-the-silence
4 Maxwell, John C. (2003) There’s No Such Thing as “Business” Ethics, New York: Warner Books
5 Sharp Paine, Lynn (2002) Value Shift, New York: McGraw-Hill
Commentaires